軍事化管理，為什么總是失?。?/a>

如何從根源上解決員工積極性問題？

問題分析： 目前，很多企業(yè)仍沿用傳統(tǒng)的方式進(jìn)行員工管理，還是“按考勤計酬”，這種利益驅(qū)動模式，促他們關(guān)注什么呢？每天的上班時間。至于銷量的多少、成本的高低、品質(zhì)的好壞、貨期準(zhǔn)確與否、客戶滿意度等與她（他）沒有多少直接關(guān)系！這種情況下，員工為什么要積極呢？ 怎樣從根源上解決這個問題，提出以下三個方面建議： 第一，必須認(rèn)清和把握“員工管理”的實質(zhì)---“利益管理” 員工來企業(yè)服務(wù)，就是因為利益而來！就是為了通過勞動獲取報酬！一定要從這個根本點出發(fā)進(jìn)行員工管理。 第二．必須轉(zhuǎn)變員工管理思路，從“行為管控”轉(zhuǎn)變到“利益管理”上來 傳統(tǒng)的人員管理思路是：用規(guī)章制度約束員工的行為，從而達(dá)到企業(yè)想要的工作結(jié)果。員工的“工資報酬—工作行為—工作結(jié)果”通過制度規(guī)定硬性結(jié)合起來！ 現(xiàn)代人員管理思路是：用待遇與業(yè)績的關(guān)系來激勵員工的工作行為，從而達(dá)到勞資雙方想要的工作結(jié)果。員工的“工資報酬—工作行為—工作結(jié)果”通過利益關(guān)系聯(lián)系起來！ 兩種管理思路差別在于：員工待遇與工作結(jié)果之間的聯(lián)系方式不同—— 一個是基于多半是體現(xiàn)企業(yè)意志的制度規(guī)定；而另一個是基于勞資雙方的利益關(guān)系，而這種利益關(guān)系準(zhǔn)確反映出員工管理的實質(zhì)--利益管理—這正是解決員工積極性問題的根本出發(fā)點！ 第三，建立基于市場原則的利益激勵機(jī)制 這是解決員工積極性問題的核心！ 所謂“市場原則”就是“自愿、平等、互利、信用”。企業(yè)和員工在這個原則上建立新型的互惠互利的勞資關(guān)系，而不是傳統(tǒng)的那種“地主”與“雇農(nóng)”式的雇傭關(guān)系！ 所謂“利益激勵機(jī)制”就是將員工的“利益”與企業(yè)的“效率效益”聯(lián)系起來，優(yōu)勝劣汰：做得好的、對公司貢獻(xiàn)大的，待遇就好，工資就高；做得不好的、沒有價值貢獻(xiàn)的，予以淘汰。 這就是員工利益激勵機(jī)制。它是建立在把握員工管理實質(zhì)、轉(zhuǎn)變?nèi)藛T管理思路基礎(chǔ)上、解決員工積極性問題的根本方式。

如何克服“磨洋工”現(xiàn)象？

先要弄清楚“磨洋工”的根源是什么？ 假如工作中“磨洋工”或者“高效做”這兩種行為與施行者 “利益”（工資、待遇乃至于成長、發(fā)展）無關(guān)，最終的結(jié)果必然是 “磨洋工”。 這就是目前很多企業(yè)在管理方面需要規(guī)范、需要優(yōu)化的關(guān)鍵原因。 很多企業(yè)對一線生產(chǎn)工人采取計件工資方式，這很必要！但企業(yè)中的管理、行政、技術(shù)人員等基本上都是按“考勤算工資”，這種利益驅(qū)動模式，促他們關(guān)注什么呢？當(dāng)然是“上班時間”，而不是“效率”“效果”——業(yè)務(wù)量的多少、成本的高低、品質(zhì)的好壞、貨期準(zhǔn)確與否、客戶是否滿意等與我有多少關(guān)系呢！ 因此，提出以下建議： 第一：各項工作要量化，要有明確的目標(biāo)、指標(biāo)； 第二：不能量化的工作要細(xì)化，要有明確的要求； 第三：將工作目標(biāo)的達(dá)成程度與自身利益連結(jié)，建立基于市場原則的利益激勵機(jī)制； 第四：工作完成情況的跟進(jìn)與考核。 注：關(guān)于第三項“建立基于市場原則的利益激勵機(jī)制”的說明---- 所謂“市場原則”就是“自愿、平等、互利、信用”，企業(yè)和員工在此基礎(chǔ)上建立新型互惠互利的勞資關(guān)系，而非傳統(tǒng)的“地主”與“雇農(nóng)”式的雇傭關(guān)系！ 所謂“利益激勵機(jī)制”其核心就是將崗位的“利益”與企業(yè)的“業(yè)務(wù)量、成本、效率、品質(zhì)、貨期、客戶滿意度”聯(lián)系起來，優(yōu)勝劣汰---做得好的，對公司貢獻(xiàn)大的待遇就好，做得不好的堅定淘汰。

怎樣讓員工免費加班?

換一種問法：怎樣讓員工自覺加班來完成其工作任務(wù)，而公司不付加班費。這個問題的關(guān)鍵是要確保：加班關(guān)乎崗位自身利益（而不只是關(guān)乎企業(yè)利益）。 如何做呢？ 總體思路： 企業(yè)要從對員工的“行為管理”轉(zhuǎn)變?yōu)椤敖Y(jié)果管理為主、行為管理為輔”的思路上來——任務(wù)是否完成（結(jié)果）是企業(yè)關(guān)心的事情，是否加班是員工自己關(guān)心的事。 具體做法： 第一：各項工作要量化（不能量化的細(xì)化），要有明確的目標(biāo)、指標(biāo)、要求； 第二：要讓工作目標(biāo)指標(biāo)的完成程度關(guān)乎崗位自身利益； 第三：堅強(qiáng)的跟進(jìn)與考核。 說明：目前很多企業(yè)還處在“大概、也許、可能、差不多”的模糊管理層面，一定要在此基礎(chǔ)上規(guī)范優(yōu)化到“量化管理層面”（精細(xì)化管理），詳細(xì)內(nèi)容參看《說點》——總經(jīng)理如何進(jìn)行企業(yè)內(nèi)部規(guī)范管理。

現(xiàn)在企業(yè)用工成本不斷上升，如何解決人工成本不斷上升問題？

對于企業(yè)來說，人工成本的不斷上升是必須接受的現(xiàn)實，企業(yè)所做的不是去竭力規(guī)避它，而是如何降低“人工成本在產(chǎn)品服務(wù)價格中的比率”。 有以下思路供參考： 第一：進(jìn)行產(chǎn)品或服務(wù)創(chuàng)新（進(jìn)而提高產(chǎn)品價值、附加值）—這是本源的解決方法； 第二：進(jìn)行管理規(guī)范優(yōu)化升級，提高生產(chǎn)或服務(wù)效率（投入同樣成本有較多的產(chǎn)出）—這是非常關(guān)鍵、最為現(xiàn)實的解決方法； 第三：采取積極措施控制除人工以外的其他方面的成本、費用（被動應(yīng)對人工成本的上漲）—這是每個企業(yè)都能想到的、但效果有限的解決方法。

有績效考核也設(shè)定了目標(biāo)計劃，但是員工總是無法按期達(dá)成怎么辦？

從以下三個方面考慮： 首先，要重新審視目標(biāo)計劃的可行性 ——目標(biāo)計劃的制定一定要結(jié)合企業(yè)及市場的實際情況，要客觀、要科學(xué)； 其次，要檢討“資源-措施”對計劃目標(biāo)的支持力度 ——目標(biāo)計劃的實現(xiàn)不是“無源之水”，要有必要的“資源措施”計劃來支持； 再者，要判斷員工的能力水平是否符合要求 ——要針對不同的能力層次設(shè)定相應(yīng)的績效要求。 在以上的思路下，針對無法達(dá)成目標(biāo)的情況具體分析、具體解決： 第一：如果大部分員工都無法達(dá)成目標(biāo)，很顯然，要著重于前兩個方面要改善； 第二：如果只是少數(shù)員工沒達(dá)成目標(biāo)，那主要是個體方面的原因，要進(jìn)行針對性處理。